Despido por Justa Causa

July 15, 2015

 

El empleador puede terminar con justa causa el contrato de trabajo, es decir, sin que haya necesidad de indemnizar al empleado cuando ocurra una de las siguientes causales Literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo:

 

  • Haber sufrido engaño por parte del empleado por medio de la presentación de certificados falsos para su admisión, o tendientes a obtener algún indebido reconocimiento.

  • Cualquier acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en ejercicio de sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o sus compañeros de trabajo.

  • Cualquier acto de violencia, injuria, malos tratos en que incurra el empleado fuera del servicio, contra del empleador, los miembros de su familia, representantes, socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

  • Cualquier daño material causado intencionalmente a edificios, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y la grave negligencia que pongan en peligro al seguridad de las personas o las cosas.  En el caso de la grave negligencia no es necesario que esta produzca daños o sea el resultado de la intención del empleado, sino que su conducta desconozca las reglas más elementales de cuidado y protección de las personas o los bienes. Sentencias de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia de septiembre 19 de 1997 y de junio 8 de 1999. ​

  • Cualquier acto inmoral o delictuoso que el empleado cometa en el taller o lugar de trabajo, así no sea durante su jornada laboral.

  • Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que correspondan al empleado o cualquier falta grave calificada como tal en el contrato de trabajo, los pactos o convenciones colectivas, los fallos arbítrales, los reglamentos o la ley.

  • La detención preventiva del empleado por más de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto.

  • El hecho de que el empleado revele los secretos técnicos o comerciales o de a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

  • El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con al capacidad del empleado y con el rendimiento promedio en labores análogas cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. El procedimiento que debe usar el empleador para poder invocar esta causal, tiene las siguientes etapas:

    • Se requerirá al trabajador dos veces cuando menos, por escrito mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a 8 días. 

    • Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que el deficiente rendimiento subsiste, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los 8 días siguientes.​

    • Si el empleador no queda conforme con las justificaciones del empleado, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho días siguientes. Luego queda en libertad para tomar la decisión de terminación del contrato de trabajo con justa causa y comunicarla, para lo cual le deberá dar al empleado un preaviso de 15 días comunes.

  • La sistemática inejecución de las obligaciones convencionales o legales por parte del empleado, sin razones válidas.

  • Todo vicio del empleado que perturbe la disciplina del establecimiento.

  • La renuencia sistemática del empleado a aceptar las medidas preventivas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
    Para la aplicación de esta causal es necesario que el empleador le haya comunicado por escrito al empleado las instrucciones, reglamentos y demás disposiciones de prevención de riesgos y que haya obtenido la autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en los términos del literal b) del artículo 91 del Decreto Ley 1295 de 1994.

  • La ineptitud del empleado para realizar la labor encomendada.

  • El reconocimiento al empleado de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

    • En este punto es importante resaltar que aunque para el empleador cesa la obligación de cotizar al sistema general de pensiones una vez cumplidos los requisitos de edad y tiempo de servicio por parte del empleado, éste puede optar por continuar cotizando a su exclusivo cargo durante 5 años más con el fin de mejorar el valor de su pensión, caso en el cual el empleador debe respetar esa decisión del empleado y la justa causa para la terminación del contrato de trabajo se aplaza por este período de tiempo. Lo anterior sólo es válido para aquellos empleados afiliados al régimen de prima media con prestación definida en el sistema general de pensiones. Sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia del 8 de octubre de 1999. Parágrafo tercero del artículo 33 de la ley 100 de 1993. Artículo 19 del decreto 692 de 1994. Al respecto es importante precisar que la posibilidad que tenía el trabajador afiliado al régimen de prima media con prestación definida de continuar cotizando por cinco años más, únicamente es exigible por quien hubiera hecho uso de esta prerrogativa con antelación al 29 de enero de 2003, fecha de entrada en vigencia de la Ley 797 de 2003, dado que el parágrafo tercero del artículo 33 de la Ley 100 de 1993, quedó derogado tácitamente por el artículo 9 de la ya citada Ley 797.

    • De otro lado, también debe tenerse en cuenta que para la validez de esta causal de terminación del contrato de trabajo no es necesario que el empleador la ejerza inmediatamente después del reconocimiento de la pensión de vejez, sino que puede terminarlo en cualquier momento sin estar sometido a plazo alguno, con la sola salvedad de dar el aviso con 15 días de anticipación. Incluso y de acuerdo con la sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia del 16 de mayo de 2001. Radicado: 14777, la omisión del aviso con 15 días de anticipación que debe hacerse en las causales de terminación previstas por los numerales 9 a 15 de este literal, tiene como consecuencia el pago de dichos días sin que este incumplimiento haga derivar el despido en injusto. No obstante, según lo previsto por la Corte Constitucional en la sentencia C-1037/03, para que proceda la terminación con justa causa es necesario que el pensionado ya se encuentre incluido en la nómina de la entidad pagadora de la pensión.

  • La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta causa no podrá ejecutarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad en caso de que haya culpa patronal en la lesión o en la enfermedad. La aplicación de esta causal exige que la incapacidad sea una y que debe durar ininterrumpidamente 180 días, así mismo la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha expresado que la decisión de terminación no tiene que ser concurrente con la finalización de los 180 días y que puede ser aplazada en favor del trabajador sin que precluya esta facultad del empleador. Sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia de junio 15 de 1994. Sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia de 14 de febrero de 1991.

 

  • Tenga en cuenta

 

- Las causales contenidas en los numerales 9 a 15 deben ser avisadas al empleado con por lo menos 15 días calendario de anticipación. Al respecto la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 16 de mayo de 2001 con ponencia del Dr. Fernando Vásquez Botero, expresó que la consecuencia de omitir el aviso con 15 días de anticipación a la fecha prevista de terminación con justa causa del contrato de trabajo previsto por el artículo 62 del Código Sustantivo del trabajo, es el pago de dichos días sin que este incumplimiento haga derivar el despido en injusto.

 

- El empleador debe precisar al empleado en la comunicación de despido con justa causa, los hechos que dieron origen a la decisión, especificando las condiciones de tiempo, modo y lugar, así como las normas legales, reglamentarias o contractuales en las que sustenta su decisión. Sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia de noviembre 12 de 1986.


- Entre la toma de la decisión de despido con justa causa y los hechos, debe haber transcurrido un término de tiempo razonable, es decir, no se pueden alegar justas causas de despido después de que haya transcurrido mucho tiempo desde el conocimiento de los hechos por parte del empleador. Sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia de julio 30 de 1976.

 

No obstante lo anterior, la extemporaneidad o no de la decisión de despido se cuenta desde el momento en que el empleador tuvo conocimiento de los hechos generadores de tal decisión y no desde la ocurrencia de los mismos. Sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Expediente 10.520. Magistrado Ponente Germán Valdés S. 


- Con posterioridad a la entrega de la comunicación de despido con justa causa, no pueden alegarse hechos adicionales o motivos distintos. Sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia de oct, 25 de 1994.


- En el caso de los causales 9 a 15, el empleador deberá dar aviso al empleado de la decisión de desvinculación con justa causa con por lo menos 15 días corrientes de anticipación a la fecha a la cual se da por terminada la relación laboral, de lo contrario el empleado queda facultado para reclamar indemnización por despido injustificado. Sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia de mayo 26 de 1977.

 

- La toma de posesión de una entidad vigilada por la Superintendencia Bancaria constituye una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo para ciertos cargos -administradores y revisores fiscales- según lo prevé el artículo 22 de la Ley 510 del 3 de agosto de 1999 -Reforma del Estatuto Financiero-. Esta disposición fue ratificada por el literal c) del artículo 2 del Decreto Extraordinario 756 de 2000. El texto del artículo 22 antes citado es el siguiente:
"(...) La toma de posesión conlleva: b) La separación del revisor fiscal, salvo que en razón de las circunstancias que dieron lugar a la intervención, la superintendencia decida no removerlo. Lo anterior sin perjuicio de que posteriormente pueda ser removido por la Superintendencia Bancaria. El reemplazo del revisor fiscal será designado por el Fondo de Garantías de Instituciones Financieras. En el caso de liquidación Fogafin podrá encomendar al revisor fiscal el cumplimiento de las funciones propias del contralor; (...)" Parágrafo.- La separación de los administradores y del revisor fiscal por causa de la toma de posesión, al momento de la misma o posteriormente, da lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa y por ello no generará indemnización alguna."

Please reload

Síguenos
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square
Mensajes Destacados

AUXILIO DE CONECTIVIDAD (Decreto 771)

June 10, 2020

1/10
Please reload

Archivo
Please reload

PACTO DE SALARIO INTEGRAL

¿Quién debe asumir la obligación por incapacidades...

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

Deberán afiliarse al sistema BEPS de Beneficios Ec...

1/11
Please reload

Buscar por Etiquetas